2021-10-11 第205回国会 衆議院 本会議 第3号
内閣人事局の下での幹部人事の一元管理制度は、能力・実績主義に基づく公正中立な人事配置を行う仕組みになっております。各府省の幹部人事は、この制度の下、今後とも適材適所で行ってまいります。 公文書管理と情報公開は、国民の行政に対する信頼の根幹です。
内閣人事局の下での幹部人事の一元管理制度は、能力・実績主義に基づく公正中立な人事配置を行う仕組みになっております。各府省の幹部人事は、この制度の下、今後とも適材適所で行ってまいります。 公文書管理と情報公開は、国民の行政に対する信頼の根幹です。
しかしながら、基本法に基づき能力・実績主義への改革が目指されてきたにもかかわらず、例えばその前提となる人事評価制度は透明性に欠け、適切に運用されているとは言い難い状況にあります。また、国民全体の奉仕者として高い職業倫理を求められているにもかかわらず、国家公務員の不祥事が続発していること等の現状を見る限り、改革とは名ばかりで、結局、公務組織の実態は何も変わっていません。
定年延長の大前提は、国家公務員制度改革基本法がうたっている能力・実績主義が採用されているということなんですが、いまだにこの級数別管理が行われており、この状態で定年延長すれば、それは若手に何らかの形でしわ寄せが来るということは火を見るより明らかです。
もちろん、これ職務や実力から七割という方がいるということ自体には全く問題ないと思いますけれども、一律でこの七割を保障するというのは、能力・実績主義の考えから乖離しており、民間感覚からしても公務員優遇である、こういった批判が出るということは否めないと思います。
これは特に、役所の方もそうなんです、私も古い世代ですから、考え方を改めまして、前は、一年間育児休業を取ったら課長とか係長とか部長になるのが一年遅れても仕方がないのかなと思う世代だったんですけれども、この考え方をやめまして、育児休業、介護休業を取ったとしても、その後の企業の中での、やはり男性の育児休業の取得率が上がらないのは、特に大企業においてはなかなか、能力・実績主義というんだけれども、この能力・実績主義
○河野国務大臣 おっしゃるように、能力・実績主義が導入されるべきだ、使われるべきだというのは全くそのとおりでございますが、なかなか現実はそういっていないというのも事実でございます。
人事評価において能力・実績主義というものを採用していくこと、これは、当然そうあるべきという意味ではそうなんだろうと思っておるわけですが、なかなか導入するのは民間企業でも難しい、試行錯誤を繰り返していきながらいい制度をつくり上げていくというものだと私は思っております。
○神田（憲）委員 定年を段階的に六十五歳に引き上げていく中で、組織の活力を維持していくためには、優秀な職員さんには報いてあげるというような、いわゆる能力・実績主義に基づく人事管理ということを徹底することが重要であるのではないか。
内閣人事局の下での幹部人事の一元管理制度は、能力・実績主義に基づく公正中立な人事配置を行う仕組みとなっています。 各府省の幹部人事は、この制度の下、今後とも、適材適所で行いつつ、官僚の方々が、適正な業務遂行はもとより、士気高く職務に邁進できるよう努めてまいります。 新型コロナウイルスの影響による生活の困窮についてお尋ねがありました。
○渡辺喜美君 さっきの数字聞いて、本気で能力・実績主義をやろうとしているのかどうか、非常に疑問に思いましたね。 さっきの調査の数字はいつですって。もう一度おっしゃってください。
そこで本気で能力・実績主義をやろうと思ったら、もっと頻繁に調査を掛けて把握しないとできっこないじゃないですか。大体、能力・実績主義というのは年功序列やめるということですよ。じゃ、抜てきしたケースがあるんですか。この課長補佐、専門性非常に高いから抜てきしよう、ありますか。ないでしょう。 幹部公募というのは、目標値を設定すると基本法で書いていますけど、今どうなっていますか。
高い専門性を要求される公務員制度の中で、第一次安倍内閣のときに能力・実績主義の導入というのをやりました。現役のときも能力・実績主義、再就職するときも能力・実績主義、つまり、各省が天下りあっせんを人事ではめ込んでいるというやり方は、現役の時代の能力・実績主義と再就職するときの能力・実績主義と併せて変えていこうという発想だったんですね。
それから、御指摘のとおり、六十歳以降に限らず、若手のころから能力・実績主義を徹底していくこと、それから、人材育成につきましても長期的に対応していくこと、これらも重要な課題であると考えております。
○佐藤（茂）委員 そこで、今御答弁いただきました能力・実績主義に基づく人事管理の徹底というのは、言うのは簡単ですが、非常になかなか難しいのではないかと思うんですね。
どのような評価をして、能力や実績主義の人事にするのか。このことは、抵抗ももちろんあると思いますし、非常に基準が難しいと思いますから、ぜひ慎重に、そして、この改革が実を上げるようにぜひお願いをしておきたいと思います。 そして、本法案においては、給与に関する措置に加えて、退職手当についても幾つかの措置を講じていると思います。
今般の定年引上げに際しては、勤務期間が長期化する中で、優秀な職員や若手職員にとって働きがいのある魅力的な職場となるよう、若手時代から定年年齢までを通じて人事評価に基づいた能力・実績主義を徹底することが重要と考えております。
この一元管理制度というのは、縦割り行政の弊害を排除して、内閣の重要政策に応じた戦略的な人事配置を実現することを目的に導入をされ、任命権者である各省大臣、この各省大臣によって人事評価に基づく適格性審査と任免協議の二つのプロセスを通じて複数の視点によるチェックが行われ、能力・実績主義に基づく公正中立な人事配置を行う仕組みとなっています。
人事評価は能力・実績主義に基づく人事管理を行うための基礎となるものであり、その結果が給与、任用、分限等に活用されるなど極めて重要な役割を担っていることから、適正な評価が行われ、評価の納得性や制度への信頼感を高めることが大事であると考えております。
また、これらに併せて能力・実績主義の人事管理を徹底し、一人一人の職員の貢献を正しく評価して、適材適所の人事運用を徹底してまいりたいと、このように考えております。
○政府参考人（堀江宏之君） 引き続き、採用年次や採用試験の種類にとらわれない能力・実績主義に基づく人事管理を推進してまいりたいと考えます。
○武田国務大臣 行革推進本部から、定年引上げにとどまらず、能力・実績主義の徹底等も含めた公務員制度改革の徹底について提言を受けたということは承知をいたしております。
意見書の主なものは、幹部職員に求められる役割を明確に示すこと、民間からの幹部ポストへの登用の拡大、特例降任の実施、そして、能力・実績主義の人事評価の徹底が明記されて、その上で能力・実績主義を一層貫徹するために、給与制度の見直しこそ最重要課題であると自民党の公務員制度改革本部ですか、結論づけています。 大臣、お尋ねいたしますが、この提言に対して、大臣御自身はどのように考えているのか。
○中島委員 自民党の行政改革推進本部のこの提言、能力・実績主義の人事評価の徹底、給与制度の見直しこそ最重要課題であるということと、公務員の定年延長、そして給与法の今回の改正ですけれども、大臣、国家公務員制度担当大臣、行政改革担当大臣として、大臣自身がやはりしっかりとしたビジョンを持つ、それが結論を出す大前提だと。
本年三月には、自民党から公務員制度改革の徹底について御提言もいただいたところでございますけれども、内閣人事局としては、各府省とも議論をしつつ、能力・実績主義の徹底や多様かつ優秀な人材の登用の推進などに向けて、更にどういった方策があり得るか、しっかりと検討してまいりたいと考えております。
これ、なぜかというと、国の発注の考え方として実績主義というものがありますからそのような形になっていってしまうのかなと思うんですが、国が直轄事業を発注する場合に、実績はなくとも実力のある業者、これは国の実績はなくとも実力のある業者、こういったものも参入できるように更に門戸を広げるべきではないかと思うんですが、いかがでしょうか。
また、内閣人事局の設置により導入された幹部人事の一元管理制度は、縦割り行政の弊害を排除して内閣の重要政策に応じることのできる戦略的な人事配置を実現する、こうしたことを目標に導入したものであり、公正中立に能力・実績主義に基づく適切な人事配置を行っております。 このように、内閣機能の強化は行政全体の戦略性、総合性を確保し、機動的で迅速な意思決定を可能とするために行っております。
○安倍内閣総理大臣 幹部人事の一元管理制度は、縦割り行政の弊害を排除して、内閣の重要政策に応じた戦略的な人事配置を実現することを目的に導入されたわけでございまして、任命権者である大臣による人事評価に基づく適格性審査と任免協議の二つのプロセスを通じ、複数の視点によるチェックが行われ、能力・実績主義に基づく公正中立な人事配置を行う仕組みとなっており、強権的との指摘は、これは当たらない、こう思う次第でございます
国家公務員の人事については、政策の実現や行政の適正かつ円滑な運営を行うため、最適な人事配置を目指し、能力・実績主義に基づいて、公正中立に行っているところであり、強権的、恣意的の御指摘は当たりません。
○安倍内閣総理大臣 国家公務員法においては、採用年次そして採用試験の種類等にとらわれず、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を徹底しており、実際に、初級職や中級職で採用された職員を幹部、これは審議官級以上でありますが、へ登用し、また、二段階以上上位の官職への登用といった取組も、今御紹介いただきましたが、行われているところであります。
○政府特別補佐人（一宮なほみ君） 人事院といたしましても、従来から、能力・実績主義に基づく給与を推進する取組を進めてきております。 平成十八年度から平成二十二年度にかけて実施した給与構造改革におきましては、勤務実績の評価に基づく新たな昇給制度の導入等の措置を講じております。
その際には、民間企業における高齢者雇用の状況ですとか、厳しい財政需要を踏まえた上で、組織全体としての活力の維持、総人件費の増加の抑制などの課題に的確に対応するとともに、人事評価に基づく能力・実績主義の人事管理の徹底についてもあわせて検討していく必要があると考えております。
先ほど公明党の皆さんに答えておったように、日本は実績主義と。去年の実績量に基づいて、その希望に応じてその削減率なり削減量を決めて今年の割当てをするというように聞きました。 私は、経産省のやるべきことは、そういう割当て制になると、やっぱり先ほど言ったように、公正さを欠く面と言っちゃおかしいですけれども、既存の量の優先というような形になりかねないと。
○鉢呂吉雄君 実績主義でいくのがいいのか、市場原理でやっていくのがいいのか、これ今言ったように、プラス面、マイナス面、両方あると思います。しかし、基本的には市場原理に基づいて誰でも参入できる、誰でも割当てをもらうことができる、こういうものをやっぱり私は志向していくべきだと、こういうふうに思います。